Motivation et revalorisation individuelle
Au hasard des navigations, de pages en pages, nous tombons parfois sur des pépites. Des articles publiés par des journalistes, des chercheuses, des sociologues, des publications qui viennent enrichir nos accompagnements comme ici sur la question de la « Motivation« .
Aurélie Gonnet, sociologue du travail a étudié en profondeur le process de la motivation au travail notamment à travers les accompagnements individuels et les bilans de compétences. Celle-ci souligne le rôle majeur du bilan de compétences dans la valorisation des motivations individuelles à travers son cheminement élaboré ayant pour aboutissement ultime la réalisation d’un projet professionnel « motivant et motivé ».
L’emploi des termes « motivant » et « motivé » vient souligner le rôle majeur du coachiing et du bilan de compétences, ceux-ci doivent en effet s’inscrire dans une temporalité, une réalité et une objectivité complète, tout en respectant les aspirations intimes des bénéficiaires.
Temporalité ?
L’accompagnement individuel est par définition, un temps de pause et d’analyse sur le parcours réalisé et celui à effectuer. Cette pause est donc limitée dans le temps, elle impose un certain cadencement des périodes de réflexion et d’action pour en assurer une fin, si ce n’est heureuse, pour le moins réaliste.
Réalité ?
Les bilans, par exemple, sont réalisés selon leurs propres contraintes. En effet, les bilans de compétences prennent en considération les difficultés et limites de chaque bénéficiaire, mais ils s’inscrivent aussi dans un cadre particulier, notamment les limites réelles du marché de l’emploi, ou celles du secteur d’activité envisagé.
De même, tout accompagnement à la reconversion professionnelle doit intégrer le degré de saturation d’un métier sur un secteur géographique, la capacité d’intégration du bénéficiaire, la densité de population et la possibilité de développement d’une activité etc.
Il serait irresponsable d’encourager un individu sur une voie qui ne serait pas réalisable.
Objectivité ?
La mise en valeur tant symbolique que conjoncturelle des compétences d’un bénéficiaire ne doit pas occulter ses motivations et besoins profonds, ceux qui guideront la possibilité de réalisation du projet professionnel envisagé. Le principe de réalité s’applique là aussi. L’accompagnement par un consultant professionnel va éviter le risque d’intériorisation d’un échec potentiel. Il permettra au bénéficiaire de construire sereinement son plan d’action et, tout en étant l’acteur principal de la démarche, se sentira soutenu, épaulé et écouté.
Dans ses travaux, Aurélie Gonnet fait ressortir la forte présence de personnels issu de la psychologie dans les rangs des consultants des grandes enseignes du bilan de compétences. Le prisme psychologque, s’il est importnant n’est pas pour autant indispensable, et la surreprésentation de psychologues ne doit pas entraver l’apport indispensable des formateurs, professionnels RH et autres consultants ayant une connaissance aiguisée du monde du travail.
La méthode Convergence s’appuie sur un triptyque de travail : Analyse, Adapter et Agir. Cette succession de phase en parfaite adéquation avec les 3 phases réglementaires du bilan, n’est pas pour autant une ôde à l’introspection permanente, mais plutôt un appel à l’action !
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